Entries by Dande.huang

新年感悟

        2014年其实早已到来,但从小到大都觉得只有“春节”才算得上是咱们老百姓真正意义上的过年。看着挨家挨户都贴上的红色对联,听到鞭炮响彻在耳边的响声,感受着到除旧迎新的新年氛围,百般滋味在心头。         新年是团聚在一起的喜悦,是相聚在一起的美好,很多在外工作的孩子们一年到头可能只在春节期间才能回到家,与家里的父母唠家常,吃父母做好吃的家乡饭菜……由于今买不到高铁票,我放弃了回家的念想,也想待在深圳看看“传说中的空城”是怎样子的。 深圳这样高速发展的一线城市,与老家那样淳朴慢节奏的有很多不同。         1、上下班高峰期的深圳,尤其以公交及地铁站的表现最为突出,以前听到网上流行这么一句话“只要能挤上车,就算脸贴在汽车玻璃上也是开心的……”可见人流量的强大足以让能顺利挤上车的朋友们一再降低自己的期望。在老家坐车,要求都很高,不仅要有位子,还要看那个位子是不是靠窗的;但在深圳老远看到车的影子,我们都会奋不顾身冲上去……         2、大城市的房地产发展迅速,这个倒是没有界限在老家也表现得尤为突出,几年的时间翻一、两番的房价也是随处可见的。这让在外打工的我们身心都感受到“安居”的不容易,家里可能房子宽敞且明亮,但为何这么多还是更愿意集中在一个陌生的城市打拼,早上挤着公交、晚上住着小单间、三餐可能都是快餐解决,我想原因是在外打拼的大家有自己的一个共同点:为了心中的梦想与抱负,为了早日实现自己的理想,众所周知大城市拥有更多的机会……         3、充实自己,只有不断学习充电,多出外见识增长自己的眼界和阅历,才能更快进步,才可能让自己拥有的越来越多。这不管是在深圳还是在老家,都是不变的真理,什么都要靠自己的努力获得,即使你是富二代无需努力已拥有了很多,但是如何守住如何扩大也需要你的努力。这一路走来虽然坎坷却倍儿有意义,其实上天一直都是公平的,你付出了多少虽然不能直接决定你获得的多少,但是付出得越多肯定收获的也会越多……现在别人开着小车,你踩着单车,那又怎样呢?你活得充实、踩得开心、更可以当做是锻炼身体的一种方式,别人拥有的你通过努力也会拥有的,只是时间的问题,所以你仍要学习并要能学以致用……

绩效考核指标的设定

         有个故事说到几位HR路经一块庄稼地,看到一位老农在田间劳动。其中一个HR说:如果要帮助这位老农提高质量,隔三岔五地来测评测一下庄稼生长的情况,打个分数,评测一下,这样的做法会导致年终产假提高吗?其他几个HR都摇头大笑:这样的做法太愚蠢了。这个HR严肃地说:可是,在我们的企业里,这类愚蠢的做法比比皆是。          绩效考核的出发点应是以“激励员工通过自身努力提升产量、提高工作效率”为目的,而不是为评估而评估,为测评而测评。          如果需要员工在1个月内完成10000件产品的生产量,应是将考核放在如何提高产量来获得绩效奖励的目的上,而不是隔三岔五评估一下完成多少量了,还差多少量。设置了评估考核的指标后,都可以不用时刻监督或提醒该员工离目标有多远,他们自己会时刻监督和提醒自己!如果将考核指标继续细化,比如“超量完成规定的生产量后,多出的部分可以按额外产量获得额外绩效”,刺激效果会更强。          但很多岗位都不属于生产型岗位,无法通过“量化”标准来设置指标,那又如何设置比较科学呢?我还在摸索,哈哈,但是确定的一点是“首先要先了解岗位的特殊性,例如是否需要与各部门打交道,如果需要是否可考虑通过无记名评分方式?需要何种技能才能胜任?……”

面试流程

        HR的六大模块工作,而“招聘”可能在很多人眼中是最简单的模块工作,但与现实通常恰恰相反。         求职者形形色色,各种类型都有,如何在很短的时间内了解一个人是否适合这项工作,是一件很难的事情,更是需要不断研究的课题。         一、简历筛选:是一项庞大的工作,如果是一般岗位,又是招聘高峰期,有可能出现每天几百份简历的浏览量。一般我看简历只看3个方面:经历多不多,没有经历或者3个以上的先筛选掉;经验是不是对口;简历有没有大的错误,比如年龄、学历、无联系方式等低级错误和内容不匹配。         二、面试或笔试:分岗位对待,有些岗位首先笔试,笔试通过后再安排面试;有些则相反,主要看招聘岗位的性质而定。一般协调部门主管一起参与面试,面试的时候一般是发现面试者的优点,也就是能符合公司或职位要求的地方,还有就是稳定性和心态。         三、安排复试。一般到复试阶段,主要是做出抉择了,大部分到复试的人还是能基本满足要求的,已经没有满足与否的问题,只是相对的好坏。使用各种挑毛病或“刁难”做法,看看谁的缺点和隐患多,或者看哪个更顺眼,使用排除法。         面试时坚持一个原则,多听少说,让对方尽情表演,自己说痛快说透了,大部分就会不自觉暴露出很多问题。有时需要反复追问,打破沙锅问到底,而且问的问题要足够“量化”,例如:你上个公司部门有多少人?怎么分工?分别从事什么岗位?每天都做什么具体工作?如果有同事对你工作不满,你如何处理?你和他比,你的优势在哪里?……         我们的目的就是发掘应聘者的能否胜任工作能力和具备的素质,主要集中在:执行力、判断力、组织力、策划力、交际力、表达力、学习力,还有很多特性,例如稳定性、耐性、预见性、创新性、性格、品质、修养等。

浅谈“主动性”

    主动性(initiative),个体按照自己规定或设置的目标行动,而不依赖外力推动的行为品质。由个人的需要、动机、理想、抱负和价值观等推动。我们评价一个人经常会用到的名词,例如“这个人主动做事,主动性强……”。     “主动性”的定义比较抽象,我觉得主要指的是:完成某件事的主观能动性,包括主动去设定目标,采取多种方式和渠道、依靠多次主动行为促使最后能顺利实现目标,达到预期结果。也包括交往的主动性,主动与人交流,发表自己的观点,对别人的观点进行分析评说,最终使别人接受自己的观点。 主动性的一般行为特征: 1、坚持,面对障碍与困难也不轻易放弃。 2、了解及把握机会。 3、超出工作要求的绩效表现。 4、事先准备面对一个尚未发生的特殊机会及问题。       主动性强的人,经常会主动去学习去沟通去了解成功做成一件事需要具备的素质、条件、前提,从收集到有用的信息中加以分析,设立难度比较大的挑战性的目标,在实现目标的过程中,主动开辟出多种独特的方式和渠道,采取了很多次的主动行为,最后实现目标。     很多时间,机会都是平等的出现在各个人面前,但由于个人性格不同,很多人往往在无形之中已失去很多机会,而主动的人善于发现、创造并把握机会,从而更容易获得成功!

Once again(再试一次)!

今天与大家分享一个HR小故事: 有个年轻人去某大型公司应聘,而该公司并没有刊登过招聘广告。见总经理疑惑不解,年轻人用不太娴熟的英语解释说自己是碰巧路过这里,就贸然进来了。总经理感觉很新鲜,破例让他一试。面试的结果出人意料,年轻人表现糟糕。他对总经理的解释是事先没有准备,总经理以为他不过是找个托词下台阶,就随口应道:“等你准备好了再来试吧”。 一周后,年轻人再次走进这个大型公司的大门,这次他依然没有成功。但比起第一次,他的表现要好得多。而总经理给他的回答仍然同上次一样:“等你准备好了再来试。”就这样,这个青年先后5次踏进公司的大门,最终被公司录用,成为公司的重点培养对象。 温馨提示:什么东西比石头还硬,或比水还软?然而软水却穿透了硬石,坚持不懈而已。也许,我们的人生旅途上沼泽遍布,荆棘丛生;也许我们追求的风景总是山重水复,不见柳暗花明;也许,我们前行的步履总是沉重、蹒跚;也许,我们需要在黑暗中摸索很长时间,才能找寻到光明;也许,我们虔诚的信念会被世俗的尘雾缠绕,而不能自由翱翔;也许,我们高贵的灵魂暂时在现实中找不到寄放的净土……那么,我们为什么不可以以勇敢者的气魄,坚定而自信地对自己说一声“再试一次!” 失败后不怕重来,要敢于不断尝试,才能获得成功! 再试一次,你就有可能达到成功的彼岸!

员工手册随谈

        前几天有幸拿到一本其他公司的员工手册,经过细读和对比,发现越是大型公司、员工众多的公司,规定的各种规章制度越多越完善,奖惩方式也越严格。这也表现一种出“人人平等、公平对待”,不以谁的职位高低、在司时间长短、工作表现好坏而转移的严格标准,不管是谁只要触犯了公司的规章制度,违反了公司规定,都要作出严厉的批评和惩罚。         CCJK从零散的几个人发展扩大到现在拥有上百人的团队,分布在深圳、长沙、香港、巴基斯坦等地,整合了集体智慧和资源,并源源不断地吸引各方人才、扩大发展,这其中如果没有一套标准、完整的《员工手册》,清晰记录员工守则、公司规定、奖惩方式、工作参照标准等,那将会是怎样的一个场面?我们相信绝大部分的员工都是自律自觉的,都是愿意多学习多进步多成长的,但每个人都有自己的性格和爱好,如何将来自四面八方、拥有不同性格爱好的个体,让每个人认可公司的企业文化,了解公司的发展历史,并都能参照同个标准遵守,是我们HR一直在努力的方向。                         借用培训师王军恒的一句话:《员工手册》不是我们的“紧箍咒”,不是我们的束缚,不是我们的对立面,它是我们必不可少的行为指南,是践行“三品合一”核心价值观的有力工具,在企业文化建设中起着至关重要的作用。让我们都能认真学习、自觉遵循,都能够做到比过去的自己、比现在的自己、比想象中的自己都还要更好,体现出自己更高的职业素养!

情绪ABC理论

        ABC理论(ABC Theory of Emotion)是由美国心理学家埃利斯创建的。就是认为激发事件A(activating event 的第一个英文字母)只是引发情绪和行为后果C(Consequence的第一个英文字母)的间接原因,而引起C的直接原因则是个体对激发事件A的认知和评价而产生的信念B(Belief的第一个英文字母),即人的消极情绪和行为障碍结果(C),不是由于某一激发事件(A)直接引发的,而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所产生的错误信念(B)所直接引起。错误信念也称为非理性信念。         如图中,A(Antecedent)指事情的前因,C(Consequence)指事情的后果,有前因必有后果,但是有同样的前因A,产生了不一样的后果C1和C2。这是因为从前因到结果之间,一定会透过一座桥梁B(Bridge),这座桥梁就是信念和我们对情境的评价与解释。又因为,同一情境之下(A),不同的人的理念以及评价与解释不同(B1和B2),所以会得到不同结果(C1和C2)。因此,事情发生的一切根源缘于我们的信念、评价与解释。         个人的信念和心态直接影响到你做事的方式和后果。很多人可能会认为诱发事件A直接导致了人的情绪和行为结果C,发生了什么事就引起了什么情绪体验。然而,你有没有发现同样一件事,对不同的人,会引起不同的情绪体验。同样是报考英语六级,结果两个人都没过。一个人无所谓,而另一个人却伤心欲绝。同样被领导批,一个会努力找出错误并加以改善,另一个却无所谓抱着得过且过的态度。

读《海底捞 你学不会》的感悟

    现在我阅读书籍更愿意倾向于阅读一些通俗易懂、与自己生活和工作息息相关的事物,通过这些容易产生共鸣的案例、学习方案、处理方式等,更容易从中得到领悟、得到启发,从而联想到自己的生活、工作中也可以引用此方式。     我发现近几年的电影市场也有这样的趋势,越来越多的中国大片,投资巨大,演员阵容强大,其制片、导演等都是重要级人物,上映后却获得一片喧哗和唏嘘,尽管有时票房也能取得不错成绩,影评却只能收到反效果。我觉得也与以上方式有同样道理,很多国产大片从头看到尾,根本不知在讲什么,想要表达什么,或者场面特别追求“煽情”,刻意想表达某种情感,反而让观看的人感到很沉重,很压抑。比起这些沉重的历史大片,人们就更倾向于观看轻松类的喜剧片,还能换来一些欢乐与欢笑。这有点像微博上广为流传的,意思类似于 “70-80后人的生活已经够苦逼了,要工作要赚钱要努力活下去,要学习要进修还要以免被炒鱿鱼,观看这些沉重的让人喘不过气的历史片,还让不让人放松一下?!”     因此,我得到一个启发,关于公司的企业文化、规章制度、相关规定等,也应该越通俗易懂越好,越容易让人所参考有依据,从而让人阅读后也能感受到企业内在所特有的与其他公司不同的文化、理念,不是通篇一律,不是大同小异。不是挂在墙上的几句话“先做人后做事”等这样的口号就能显现出的企业文化,而是通过“如何做一个好老板,如何做一个好员工,公司如何为员工考虑问题,通过哪些具体做法关怀员工,员工如何站在公司角度出发想问题,如何为公司创造效益等”这些能引导人去思考,启发其思维的具体问题和公司做法等,才能达到一个“后做事,知道如何去做,怎么去做得更好”的效果。当然,如何做到以上这些,需要一步一步建立起来,将公司过去十年来的文化和历程好好做一个总结、积累、更加感性地表达出来!

企业文化是什么?

    企业文化是什么?是一种文化?一种信念?抑或是一种代表企业的思想?       书上的定义这样概括:企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的,被组织成员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张,以及由此产生的组织行为。       企业文化概括成五个要素,即为: 1、企业性质:包括企业的经营范围、发展方向、外部环境、社会形象、与外界的联系等方面,它往往决定企业的行为。   2、价值观:是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心,统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准,并以此来选择自己的行为。   3、英雄人物:是指企业文化的核心人物或效仿对象,需要发挥积极人物的英雄带领作用,给企业中其他员工提供可供仿效的榜样,对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。   4、文化形式:是指企业内的各种嘉赏、奖励活动、聚会以及娱乐活动等,它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化,来生动的宣传和体现本企业的价值观,使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵,使企业文化“寓教于乐”之中。   5、文化网络:是指非正式的信息传递渠道,主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群,以及某一特定场合所组成,它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

绩效管理的意义与重要性

各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的: ①绩效计划、②绩效辅导、③绩效考核、④绩效沟通、⑤绩效结果应用,达到绩效目标提升的持续循环过程。 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和企业的绩效。 绩效管理是为企业战略服务,不仅强调结果导向,而且重视达到目标的过程。   绩效辅导: 管理者与员工的目标一致,利益一致。 绩效管理不是秋后算账,注重过程辅导。 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 以制订的文档为指引标准,以提高员工能力提升为目的进行绩效辅导。   绩效反馈与面谈: 营造一个和谐的气氛 说明讨论的目的,步骤和时间 根据每项工作目标考核完成的情况 分析成功和失败的原因 评价工作能力上的强项和有待改进的方面 探讨改建的方案   绩效结果应用: 绩效奖金的发放 薪酬调整 培训发展 晋升降级 为下一期的绩效指标完成做准备   绩效管理对于员工的意义: 满意的待遇 技能的提升 升迁机会 公平的竞争环境 管理人员的支持与辅导 个人工作价值的体现 上级的称赞 明确的工作目标 绩效管理能帮助实现员工对工作的需求!