绩效考核指标的设定

有个故事说到几位HR路经一块庄稼地,看到一位老农在田间劳动。其中一个HR说:如果要帮助这位老农提高质量,隔三岔五地来测评测一下庄稼生长的情况,打个分数,评测一下,这样的做法会导致年终产假提高吗?其他几个HR都摇头大笑:这样的做法太愚蠢了。这个HR严肃地说:可是,在我们的企业里,这类愚蠢的做法比比皆是。

绩效考核的出发点应是以“激励员工通过自身努力提升产量、提高工作效率”为目的,而不是为评估而评估,为测评而测评。

如果需要员工在1个月内完成10000件产品的生产量,应是将考核放在如何提高产量来获得绩效奖励的目的上,而不是隔三岔五评估一下完成多少量了,还差多少量。设置了评估考核的指标后,都可以不用时刻监督或提醒该员工离目标有多远,他们自己会时刻监督和提醒自己!如果将考核指标继续细化,比如“超量完成规定的生产量后,多出的部分可以按额外产量获得额外绩效”,刺激效果会更强。

但很多岗位都不属于生产型岗位,无法通过“量化”标准来设置指标,那又如何设置比较科学呢?我还在摸索,哈哈,但是确定的一点是“首先要先了解岗位的特殊性,例如是否需要与各部门打交道,如果需要是否可考虑通过无记名评分方式?需要何种技能才能胜任?……”

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