浅谈阿米巴在企业经营中的实践 (一)

浅谈阿米巴在企业经营中的实践


 阿米巴经营是指将组织分成小的集团与团队,通过与市场直接联系的独立核算制进行运营,培养具有管理意识的领导,让全体员工参与经营管理,从而实现“全员参与”的经营方式。
本人尚未完整阅读过一本关于阿米巴的书籍,只在同事的介绍下听了一天简单的课程,对所谓阿米巴只停留在简单的了解上。然而印象最深刻的是,我认为,阿米巴不是介绍一些具体的条条框框来让企业套用,照抄照搬。而只是介绍一些理念和原则上的东西,让企业根据自己的实践情况来应用,制定出符合企业现实的经营制度。
一.秉承“理念+算盘”,坚持分析“投入-- 产出”的原则。
阿米巴的核心理念之一是,销售最大化,费用最小化,这个理念可能大家都很认同。但针对我们公司的实际情况,我认为,“理念+算盘”原则更加合适,这是因为我们以前都是粗放型的经营模式,远没有达到集约、精细的程度。遇上全球经济困难时期,增长速度慢了下来,而费用急剧膨胀,导致企业利润急剧减少,矛盾就突显出来了。如果仍以这种模式经营,在增长可能进一步放缓的情况下,企业会立即进入亏损阶段,面临严重的生存问题,甚至破产、倒闭的危险。
所以,我们现在要好好地捋一捋理念,认真地拨一拨算盘了。阿米巴经营,不是说不分青红皂白,立即组建一堆阿米巴。而是先要在理念上沟通,上下取得一致认同,这需要一个很长的过程。具体到我们企业,目前需要解决的核心问题是:建立明明白白的“投入-- 产出”机制。那就是,无论哪个岗位,无论什么阿米巴,首先要分析投入所能带的预期收益。对于我们服务型企业,投入主要是指工资、奖金和福利等。在投入时,就应该考虑并预测目标收益。收益大/效益高,就应加大投入,加大奖励。收益低,就应减少投入,为零,则要取消投入。这就是我们平时讲的“公司不是福利院”这个理念。
现在,我们需要明确提出对每个岗位进行“投入-- 产出”分析,理顺企业-员工的关系。相关原则和前提有:
公司不是福利院;
公司不做只有投入,没有预期产出和现实产出的事;
产出越高,团队或个人回报越高;
人的潜能是无限的。这一条看似与主题无关,但在打“算盘”中,这成了前提:如何挖掘潜能,是打好算盘,取得高效益的基础。
我认为坚持分析“投入-- 产出”的原则,可以将“理念+算盘”很好地结合起来。之前公司的粗放经营,就是没有认真坚持分析“投入-- 产出”,从而没有做到“销售最大化,费用最小化”。
二.明确个业内部组织架构在竞争中所扮演的角色。
企业经营的好坏,大多数不在于外部环境,而是内部自身的组织经营状总。想法决定方法,思路决定去路,对个人是这样,对企业同样适应。无论哪个行业,企业有大有小,经营有好有坏。做餐饮的,有赚钱的,有破产倒闭的,有把企业做上市的,有开馆子的,更有在路边摆摊的。好与坏,不要去怨天尤人,功过全在自己。
所以,我认为,企业之间的竞争,首先是老板与老板之间的竞争,战略是否符合时代发展的需要,产品是否切合市场的需求,这决定了公司发展的速度和质量。
企业之间的竞争,其次是管理层与管理层之间的竞争,能否不折不扣地贯彻执行公司的既定战略,完成下达的任务指标,制定合理政策和制度,发现和推荐优秀员工,充分挖掘部门同事的潜力。
企业之间的竞争,关键是员工和员工之间的竞争,能否激发一个团队的士气,积极参与公司的建设,实现公司与员工的双赢,是企业成功的关键。
明白自身的定位,同时明白企业所处的位置与环境,才不至于迷失方向。
三. 关于阿米巴经营的公式:企业的成功 = 经营方案 X 人心 X 执行。
这个公式中,“人心”是一个新的概念,我觉得可以从“人性”方面来考虑。什么是人心,人性,人本?阿米巴强调的是利他原则,换位思考,赢得人心,获得认同和拥护。即老板站在员工的角度考虑,员工站在老板的角度考虑问题,了解各自所处的环境和处境不同,考虑问题的角度也不同,找到共同点,取得一致。这一点非常符合“以人为本”的时代潮流,是我们需要考虑的重点之一。
我认为,要谈人心,应该将人心与需求和希望结合起来,每个阶段的人心和需求会有不同,阶段不同,人心也不同,会随着自身的成长而发展变化。我们常说,“人心”变了,是指自身的需求和希望变了。公司需要做的是,针对处于不同阶段的员工,制定能赢得这一人群人心的策略。比如说,刚毕业正在求职的人,其人心是希望谋得一份好的工作,这一阶段你给他们谈买房买车,可能就不合时宜了;而在公司工作了几年的人,作为公司领导,你不为他们考虑买房买车,也是不行的。所谓,人心所向,人心思变,就是要为处于不同阶段的工作人员,制定能赢得其人心的工作目标和计划。
目前公司的人心,大多数员工应该处于渴望安居乐业的阶段。大部分年轻人面临组建家庭的任务,成家立业。因而需要有自己的住房,这是拥有稳定家庭的基础。因此,对工资待遇的追求是目前第一位的人心;另外还有培训和发展机会,比较有事业心的员工,会比较看重这一点。当然,这两者其实并不矛盾,是个有机的结合体:有了发展,工资待遇自然会随之提高。所以公司两队赢得人心的做法,是帮助员工制定合理的工作任务目标,给予适当的工作压力和动力,在为公司做出贡献的同时,兑现奖励和鼓励措施,贡献越多,奖励越高。下面还会详细谈到。
上述公式的其他两个因素:经营方案、执行。前者是制度建设,后者即执行,我经常反省,总觉得我们的制度应该是比较完善的,但为何总是达不到预期的效果呢?-- 应该是缺乏执行力。
那么,为什么会缺乏执行力呢?
最根本的原因是缺乏有效的约束机制 – 评估和考核。
以前公司制定的计划和任务,均缺乏后续跟踪和评估,公司领导在台上号召了一下,以为台下的人都会响应。而对于每一项制度,每个人都有不同的理解,也会按照有利于自身的原则去操作,因此即使执行,也难免会出现偏差。结果是没有统一步调,没有朝一个方向前进,执行也是无政府主义的执行,力量分散,消耗于无形。
所以,对于执行,我觉得也可以归入坚持对“投入-- 产出”的分析,用我们经常讲的概念,就是制定阶段任务计划,期末进行考核和评估。简单来说,期初制定计划,下达任务,合理的任务目标是前进的动力。期末进行检查和分析,哪些任务实现了,总结成功经验,争取下期取得更大的进步;哪些没有完成,需要分析原则,吸取经验教训。在此基础上,形成鲜明的奖惩。

Words translated by CCJK

146,096,379

We are Certified

Our Client Satisfaction

rating for previous quarte

4.00

Over 95% of our clients recommend our language services to others


Copyright © CCJK Technologies Co., Ltd. 2000-2017. All rights reserved.
TOP